Si
me despiden, ¿a qué indemnización tengo derecho?
Las
indemnizaciones son diferentes en función del tipo de despido:
Despido
improcedente por causas reconocidas como improcedentes
33
días de salario por año trabajado
24
mensualidades máximo
En
el despido improcedente se respetan los derechos de los contratos anteriores al
12-2-2012, y la indemnización será
de 45 días de salario por año trabajado hasta esa fecha.
Despido
procedente por causas objetivas
20
días de salario por año trabajado
12
mensualidades máximo
Cese
por voluntad del trabajador, por retraso o impago de salarios
33
días de salario por año trabajado
24
mensualidades máximo
ERE
(Expediente de regulación de empleo) por causas económicas, técnicas,
organizativas...
20
días de salario por año trabajado
12
mensualidades máximo
¿Qué
es el despido por causas objetivas?
El
que responde a la necesidad de adaptar la plantilla por causas económicas,
técnicas, organizativas o de
producción.
Un caso frecuente son las causas económicas: cuando la empresa tiene pérdidas,
previsión de
pérdidas
o disminuye durante 3 trimestres seguidos su nivel de ingresos o ventas.
En
un despido por causas objetivas, la empresa debe cumplir varios requisitos:
Notificar por escrito: entregar una carta al
trabajador que acredite la causa del despido.
Indemnización:
Simultáneamente a la entrega de la carta de despido, indemnizar con 20 días por
año de servicio,
prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12
mensualidades.
Preaviso
de 15 días: Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a una licencia de 6
horas semanales
(retribuidas)
con el fin de buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple con este preaviso,
deberá abonar los
días
de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.
Si
el trabajador no está de acuerdo, siempre puede firmar añadiendo la siguiente
mención: “Recibido. No
conforme”.
Mi
despido es improcedente. ¿Qué puedo exigir?
Si
la empresa reconoce la improcedencia del despido, la indemnización
correspondiente son 33 días de salario
por
año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Pero
la Ley (DT 2ª del RD Ley 3/2012 del 10 febrero) garantiza los derechos de los
trabajadores con contratos
anteriores
a la reforma laboral, reconociéndoles una indemnización de 45 días por año de
servicio por el tiempo
de
trabajo anterior a la entrada en vigor de la reforma (12 de febrero de 2012).
No
me pagan… ¿qué hago?
A
veces es el propio trabajador quien decide poner fin a la relación laboral, por
ejemplo porque el empresario no
cumple
con el pago del salario. Esta situación obliga al trabajador a extinguir el
contrato por su propia voluntad.
En
este supuesto, tendrá derecho a percibir las mismas cantidades previstas para
el despido improcedente: 45
días
por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, pero deberá acudir a los
tribunales (jurisdicción
laboral)
para reclamar esta cantidad.
Mientras
no se resuelva el litigio, el trabajador debe seguir en su puesto de trabajo,
para que no se considere su
abandono
como una baja voluntaria.
He
ido a trabajar… pero la empresa había cerrado
Encontrar
la empresa con el cierre echado sin que se nos haya comunicado previamente es
otra situación que se
puede
plantear. Hay que reclamar cuanto antes:
Ante
el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC): se trata de un
despido que pretende privar al
trabajador
de los derechos que le corresponden, al no comunicársele nada sobre esta
decisión. Presente la
papeleta
de conciliación en el SMAC.
El
empresario deberá dar explicaciones de su actuación en los tribunales, y será
la jurisdicción laboral la que
dictamine.
Si
tienes derecho a prestación por desempleo, debes acudir a la oficina del SPEE
(Servicio Público de Empleo)
para
tramitarla dentro de los 15 días siguientes a la fecha del cierre, explicando
por qué no tienes ni carta de
despido
ni certificado de empresa. Estos documentos son necesarios para tramitar la
prestación y será la Oficina
del
SPEE quien los solicitará al empresario (dando cuenta si es necesario a la
Inspección de Trabajo y Seguridad
Social).
Si dispones del acta de conciliación del SMAC, adjúntala para demostrar el
despido y la reclamación
efectuada.
En
mi empresa han anunciado un ERE, ¿en qué consiste?
Los
Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) están pensados para resolver contratos
de trabajo de forma
colectiva
debido a una serie de causas, fundamentalmente económicas pero también
técnicas, organizativas o de
producción.
Un
ERE debe afectar (en un periodo de 90 días):
Al
menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
Al
menos al 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300.
Al
menos a 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
Si
la empresa cesa su actividad, se entenderá igualmente como despido colectivo la
extinción de contratos que
afecte
a toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores despedidos sea
superior a 5.
Si
la empresa continúa con su actividad, para justificar el ERE es preciso que
tenga como objetivo superar una
situación
negativa o garantizar la viabilidad futura.
El
despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los
representantes legales de los
trabajadores.
Este periodo no durará más de 30 días naturales (o 15 si la empresa tiene menos
de 50
trabajadores).
La consulta con los representantes legales deberá tratar, como mínimo, la
posibilidad de evitar o
reducir
los despidos y atenuar sus consecuencias (medidas de recolocación, acciones de
formación, reciclaje
profesional...).
Un
ERE tiene varios pasos:
1.
Se comunica la apertura del período de consultas: mediante un escrito que el
empresario envía a los
representantes
legales de los trabajadores (una copia se hará llegar a la autoridad laboral).
En dicho escrito
deben
figurar: a) Causas del despido colectivo. b) Número y clasificación profesional
de los trabajadores
afectados.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente durante el último
año.
d) Periodo previsto para los despidos. e) Criterios tenidos en cuenta para
elegir a los trabajadores afectados.
2.
Informe de la Inspección de Trabajo: la autoridad laboral recibirá el escrito
del empresario, se lo comunicará a
la
entidad que gestiona las prestaciones por desempleo y pedirá un informe a la
Inspección de Trabajo y
Seguridad
Social. Este informe deberá estar listo en un plazo improrrogable de 15 días a
contar desde que se
notifique
a la autoridad laboral que el periodo de consultas ha finalizado. La autoridad
laboral vigilará el periodo de
consultas
y podrá realizar advertencias y recomendaciones que en ningún caso supondrán la
paralización ni
suspensión
del procedimiento.
3.
Representación de los trabajadores: si los trabajadores no cuentan con
representación legal podrán elegir
democráticamente
a una comisión de trabajadores de la empresa (con un máximo de 3 integrantes),
o designar
para
esta función a miembros de los sindicatos más representativos. Finalizado el
periodo de consultas, el
empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, enviará copia íntegra
del
mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a
la autoridad laboral la decisión
final
de despido colectivo y sus condiciones.
4.
Indemnización: los trabajadores incluidos en el ERE recibirán una indemnización
mínima de 20 días por año de
servicio
(máximo 12 mensualidades). Si se ha acordado con la empresa, la cantidad puede
ser mayor. A veces se
pacta
un calendario de pagos.
5.
Ejecución del ERE: se comunica el despido al trabajador por carta. Tendrán que
haber pasado como mínimo
30
días entre el día en que se comunicó la apertura del periodo de consultas a la
autoridad laboral y la fecha
efectiva
del despido. Se notificarán los despeidos al servicio público de empleo (INEM)
y se entregará al
trabajador
las cantidades de saldo y liquidación (finiquito), así como el certificado de
empresa para que, como en
cualquier
otro despido, pueda gestionar su prestación por desempleo en los 15 días hábiles
siguientes. Además,
el
empresario debe entregar las indemnizaciones pactadas.
6.
Posibles reclamaciones: si se considera que el empresario ha incumplido lo
pactado, hay un año para reclamar
ante
la jurisdicción social. En los 20 días hábiles siguientes al despido es posible
impugnar la decisión del empresario.
Mi
empresa va a incluirme en un ERE temporal. ¿Qué supone esto?
Una
clase especial de ERE es la suspensión del contrato de trabajo: según las
estadísticas del Ministerio de
Trabajo,
más de la mitad de los ERE son de este tipo.
Esto
sucede cuando las mismas causas que pueden dar lugar a un ERE hacen necesaria
una reducción en el
número
de horas de trabajo de manera temporal.
El
procedimiento, que es impulsado por el empresario, será aplicable cualquiera
que sea el número de
trabajadores
de la empresa y el número de afectados por la suspensión.
En
este caso, no hay ninguna indemnización, ya que no se pierde el trabajo sino
que se produce una pérdida de
retribución
de carácter temporal que será compensada a través del sistema de prestación por
desempleo.
Ese
periodo, que se considera asimilado al alta, seguirá computando para la futura
pensión y las otras
prestaciones
de la Seguridad Social, y seguirá cotizando por la misma base que antes.
¿Qué
pasa si mi empresa ha planteado un procedimiento concursal?
Si
una empresa plantea un procedimiento concursal, deberá realizar unos trámites
similares al ERE (solicitar el
proceso,
justificarlo...), pero en vez de la autoridad laboral, es el juez de lo
mercantil quien tiene competencia para
decidir.
Cuando
una empresa entra en fase de concurso se nombra a los llamados administradores
concursales: ellos
negociarán
el ERE. Un ERE concursal puede iniciarse a petición de la administración
concursal, del deudor (la
empresa)
o de los representantes legales de los trabajadores.
El
ERE concursal sigue los mismos trámites que un ERE convencional en lo que
respecta a indemnizaciones,
informes
de justificación y viabilidad, etc.
Las
cuestiones individuales que planteen los trabajadores afectados (sobre
indemnizaciones, principalmente) se
resolverán
por el procedimiento del incidente concursal, presentándolas ante el Juzgado
Mercantil, y la sentencia
podrá
ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia que
corresponda.
Mientras
no se tramite el ERE, los trabajadores no están despedidos y no cobran
prestación por desempleo.
Tendrán
que seguir en su puesto, pero las dificultades de la empresa pueden traducirse
en que no cobren sus
salarios
y queden a expensas de lo que negocien los administradores concursales con los
representantes de los
trabajadores.
La
cobertura de la Seguridad Social sí que se mantiene (por ejemplo, en caso de
baja por enfermedad).
¿Qué
incluye el finiquito?
La
liquidación o finiquito debe contener el salario de los días trabajados en el
mes de la fecha de despido, más la
parte
proporcional de las pagas extra (verano y navidad según corresponda) y la parte
de vacaciones no
disfrutadas.
¿Qué
pasa si firmo el finiquito?
La
firma indica aceptar el finiquito, salvo que el trabajador pueda presentar
pruebas que demuestren lo contrario.
Por
lo tanto, solo debes firmar el finiquito cuando estés totalmente seguro de que
los importes que figuran en el
documento
son verdaderamente los que se te deben.
Si
hay conflicto, puedes escribir “No conforme” junto a tu firma y añadir la
fecha.
Sin
embargo, aceptar el finiquito no implica aceptar el despido, que podrá
impugnarse.
Aunque
los conceptos de la liquidación queden pagados, esto no impide que si hay otros
importes pendientes el trabajador
pueda reclamarlos, o exigir una rectificación debida a errores de cálculo.
¿Qué
consecuencias tiene un despido nulo?
Si
impugnas tu despido y el tribunal lo considera nulo, tendrán que readmitirte en
la empresa.
El
despido se considera como si nunca se hubiese realizado, por lo que también
tendrán que pagarte el salario
que
dejaste de percibir desde la fecha del despido (salarios de tramitación).
En
los 10 días siguientes a la sentencia, el empresario debe comunicar al
trabajador la fecha de reincorporación.
El
trabajador cuenta con un margen mínimo de 3 días entre el momento en que le
notifican la decisión y la fecha de reincorporación.
¿Cómo
reclamar por un despido que considero injusto?
Si
no estás conforme con la carta de despido o tienes dudas, acuérdate de firmar
añadiendo la importante
mención
"Recibido, no conforme”.
Si
quieres reclamar por el despido, tienes que ir al Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación (SMAC)
autonómico
correspondiente, con toda la documentación (contrato, carta de despido, etc.).
Tienes
un plazo de 20 días hábiles. Este plazo queda en suspenso cuando presentes la
papeleta de conciliación
en
el SMAC.
Este
documento es muy importante, porque a la hora de presentar demanda judicial no
podremos alegar otros
hechos
diferentes a los descritos en esa papeleta.
Si
no hay acuerdo en el acto de conciliación, o si transcurren más de 15 días sin
que se haya celebrado ese acto,
es
preciso presentar demanda judicial ante el Juzgado de lo Social, y el plazo de
20 días que quedó suspendido
al
presentar la papeleta se reanuda allí donde se interrumpió.
El
Juzgado de lo Social decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo.
En
esta fase de la reclamación no necesitas ni abogado ni procurador, aunque es
conveniente que algún
especialista
te asesore, no solo para el desarrollo del juicio sino también para saber si el
dinero que nos pagan
con
el despido es el adecuado según la legislación.
¿Debo
declarar la indemnización de despido?
El
finiquito debe declararse en el IRPF, ya que forma parte del salario, pero la
indemnización por despido está
fiscalmente
exenta hasta la cuantía establecida en la normativa laboral.
Recientemente
ha habido modificaciones. Aquí puede ver las cuantías exentas en las
indemnizaciones por
despido.
Si
la que despide es una empresa de trabajo temporal, ¿quién paga la
indemnización?
La
responsabilidad salarial, incluida la indemnización por extinción del contrato,
la tiene la empresa de trabajo
temporal
que realiza el contrato con el trabajador.
Sin
embargo, si la empresa de trabajo temporal no cumple, la empresa usuaria tendrá
que hacerse cargo.
¿Qué
pasa si la empresa es insolvente?
Si
te reconocen el derecho a indemnización pero la empresa se declara insolvente,
puedes reclamar al FOGASA.
El
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo autónomo y con personalidad
jurídica dependiente del
Ministerio
de Empleo y Seguridad Social. Se encarga de pagar a los trabajadores el importe
de los salarios
pendientes
a causa de insolvencia o concurso del empresario.
Las
prestaciones del FOGASA abarcan tanto los salarios impagados como las
indemnizaciones:
Salarios:
se considera salario la cantidad reconocida como tal en el acto de conciliación
o en la resolución judicial.
Entran
todos los conceptos a los que se refiere el Estatuto de los Trabajadores y
también los salarios de
tramitación
(si procede). El salario reconocido que abonará el FOGASA no puede ser superior
al triple del Salario
Mínimo
Interprofesional (incluyendo la parte proporcional de pagas extras).
El
número máximo de días computados es de 150 días. En 2012 la cantidad máxima que
pagará el FOGASA en
concepto
de salario es de 74,68 euros diarios. Por tanto, el máximo que se abonará por
150 días es de 11.202
euros.
Indemnizaciones:
el FOGASA abonará indemnizaciones reconocidas en una sentencia, auto, acto de
conciliación
judicial
o resolución administrativa a favor de los trabajadores (por despido colectivo,
por causas objetivas, por
voluntad
del trabajador y también indemnizaciones por extinción de contratos temporales
o de duración
determinada
en los casos que legalmente procedan). La cantidad máxima que pagará el FOGASA
es de una
anualidad.
El salario diario de cálculo no puede superar el triple del Salario Mínimo
Interprofesional (incluida la
parte
proporcional de pagas extraordinarias). En 2012, la cuantía máxima que el
FOGASA pagará en concepto de
indemnización
es de 74,68 euros diarios, con un tope de 27.258,20 euros (una anualidad). En
caso de ERE, el
límite
es de 20 días por año trabajado.
Procedimientos
concursales: desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de
deudas de la
empresa
(o se presuma su existencia), el juez citará al FOGASA. Solo si el juez lo pide
asumira el FOGASA las
obligaciones
señaladas en los apartados anteriores, convirtiéndose en el responsable legal
subsidiario del pago
de
las deudas. Puedes calcular tu prestación personalizada con la aplicación
disponible en la web de FOGASA.
¿Afectarán
los despidos por causas objetivas a los funcionarios?
A
pesar de las peculiaridades de las Administraciones Públicas (el Estatuto de
los Trabajadores establece que los
funcionarios
deben regularse por su normativa específica), la reforma laboral entra, por
primera vez, a modificar
su
funcionamiento. Añade una disposición (la vigésima) al Estatuto de los
Trabajadores que afecta a los entes,
organismos
y entidades del sector público.
La
nueva norma determina que los despidos por causas objetivas (económicas,
técnicas, organizativas o de
producción)
se deberán realizar según los artículos 51 (regulador de los despidos
colectivos) y 52.c (extinción del
contrato
por causas objetivas) del Estatuto de los Trabajadores:
Se
entenderá que existen causas económicas cuando se produzca una situación de
insuficiencia presupuestaria
para
financiar los servicios públicos correspondientes. Esta insuficiencia tendrá
que ser persistente (3 trimestres
consecutivos).
Se
entenderá que existen causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios
o instrumentos de la
prestación
del servicio público de que se trate.
Se
entenderá que existen causas organizativas cuando se produzcan cambios en los
sistemas y métodos de
trabajo
del personal adscrito al servicio público.
En
el sector público, ¿pueden suspenderse los contratos o reducirse la jornada por
causas objetivas?
La
reforma ha provocado cambios en las relaciones laborales y el mercado de
trabajo. Hasta ahora, solo los
trabajadores
de empresas privadas se veían afectados por los cambios normativos, mientras
que los trabajadores
de
la Administración no vivían los mismos riesgos.
Sin
embargo, la reforma afecta al personal público: se establece que a las
Administraciones y entidades de
derecho
público que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos mediante
operaciones realizadas en el
mercado
se las aplicará el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (relativo a la
suspensión del contrato o
reducción
de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o
derivadas de fuerza
mayor).
¿Puede
una empresa bajar el sueldo de sus trabajadores?
La
dirección de la empresa podrá modificar las condiciones de trabajo cuando
existan probadas razones
económicas,
técnicas, organizativas o de producción (que estén relacionadas con la
competitividad, organización
técnica
o productividad). En definitiva, podrán bajarse los salarios.
Se
mantienen los requisitos que debe cumplir el empresario para tomar esta medida,
ya sea de carácter individual
o
colectivo. Se considerará de carácter colectivo la modificación que, en un
período de 90 días, afecte al menos a:
.
10
trabajadores en las empresas que tengan menos de 100 empleados.
.
10%
del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300
empleados.
.
30
trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 empleados.
Si
no se alcanzan estos umbrales, se considerará una medida de carácter
individual.
¿Cuánto
pueden bajarte el salario?
La decisión del empresario tiene que ser racional y
estar justificada. El
trabajador
siempre tiene derecho a exigir la justificación de la misma ante el órgano
judicial. Además, existe la
garantía
de que no podrán disminuir tu sueldo por debajo del salario indicado para tu
categoría o grupo
profesional
en el convenio colectivo de la empresa. En último término, nunca podrá ser un
sueldo inferior al
Salario
Mínimo Interprofesional.
¿Pueden
despedirme por estar enfermo?
La
reforma implica que el contrato de trabajo podrá extinguirse por faltar al
trabajo aunque sea con justificación:
Si
se falta al trabajo el 20% de los días en 2 meses consecutivos (9 días).
Si
se falta al trabajo el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12
meses.
Este
cambio facilita al empresario despedir por absentismo laboral, con
indemnización de 20 días de salario por
año
trabajado (máximo de 12 mensualidades). Se suprime la obligación de comparar el
absentismo de un
trabajador
con el absentismo total de la empresa para el mismo periodo de tiempo.
Existe
un número de situaciones que no podrá computar como falta:
.
Huelga legal.
Ejercicio
de actividades de representación legal de los trabajadores.
Ausencias
por accidentes de trabajo.
Maternidad,
riesgo durante embarazo y lactancia, y enfermedades causadas por embarazo,
parto,
lactancia
y paternidad.
Licencias
y vacaciones.
Enfermedad
o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales
y
tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
Ausencias
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género
(acreditada por los
servicios
sociales de atención o servicios
